Anglais courant ou compétence linguistique : que faut-il exiger ?

On emploie souvent ces deux mots l'un pour l'autre. Dans une offre d'emploi ou un compte rendu d'évaluation, pourtant, ils ne disent pas la même chose. La fluidité décrit l'aisance avec laquelle une personne s'exprime. La compétence linguistique (proficiency en anglais) décrit sa maîtrise globale de la langue. Confondre les deux explique en partie pourquoi certaines équipes recrutent des candidats convaincants en entretien, puis en difficulté sur le poste.

Qu'est-ce que la fluidité professionnelle ?

La fluidité professionnelle, c'est la capacité à parler à un rythme naturel en situation de travail, sans longues pauses ni effort visible pour trouver ses mots.

La fluidité mesure l'aisance, pas la justesse des mots employés. Un candidat peut s'exprimer sans accroc tout en commettant des fautes de grammaire, en puisant dans un vocabulaire restreint ou en comprenant la question de travers.

Seule, la fluidité fait un mauvais critère de recrutement. Elle ne décrit qu'une petite part de l'expression orale et laisse de côté les autres compétences dont le poste dépend.

Les questions d'expression orale de Talketet mesurent elles aussi la fluidité professionnelle.

Que signifie « compétence professionnelle » ?

La compétence professionnelle désigne la capacité globale à utiliser une langue assez bien pour y travailler. Elle englobe la correction, l'étendue du vocabulaire, la compréhension et le choix du registre adapté à la situation.

La fluidité n'est qu'une composante de la compétence. Celle-ci couvre également les autres activités langagières : écouter, lire, parler et écrire.

Pour mesurer la compétence, les employeurs s'appuient sur l'échelle du CECRL. Elle situe le candidat à un niveau vérifiable, et c'est ce qui la rend utile en recrutement.

L'évaluation Talketet mesure les deux : la fluidité professionnelle dans les questions d'expression orale, et la compétence professionnelle sur les activités langagières que le poste sollicite réellement.

Compétence ou fluidité : sur quoi recruter ?

Recrutez sur la compétence. Formulez l'exigence sous la forme d'un niveau sur une échelle (nous recommandons le CECRL), reliez-la aux tâches du poste et vérifiez-la par un test.

Réservez la fluidité à un rôle de critère secondaire, là où le poste repose sur la parole en temps réel : appels entrants, accueil, assistance en direct.

Trois raisons concrètes :

• « Anglais courant » ne se mesure pas. Deux recruteurs qui lisent le même CV ne l'interprètent pas de la même façon, et le candidat qui l'a rédigé non plus.
• L'autoévaluation gonfle les niveaux. Les candidats se placent un à deux niveaux au-dessus de leur résultat au test, et c'est à l'oral que l'écart est le plus large.
• Chaque poste appelle un dosage différent. Un conseiller support doit parler et comprendre sous pression. Un rédacteur technique a besoin de correction et d'étendue à l'écrit. Une seule étiquette ne peut pas décrire les deux.

Un test de langue pour le recrutement court fournit sur chaque candidat des éléments cohérents et liés au poste : les décisions reposent moins sur des impressions et davantage sur des performances comparables.

Notre guide des niveaux de compétence linguistique explique comment fixer le seuil et où placer le test dans le processus de recrutement, de l'offre d'emploi à l'évaluation finale.