Inglese fluente o competenza linguistica: cosa chiedere davvero

Spesso i due termini vengono usati come sinonimi. In un annuncio di lavoro o in un report su un candidato, però, dicono cose diverse. La fluidità riguarda la scorrevolezza con cui una persona parla. La competenza linguistica (in inglese proficiency) riguarda quanto sa usare bene la lingua nel complesso. Confonderle è uno dei motivi per cui in selezione si finisce con candidati sicuri di sé al colloquio e poi in difficoltà una volta nel ruolo.

Che cos'è la fluidità professionale?

La fluidità professionale è la capacità di parlare a ritmo naturale in una situazione di lavoro, senza pause lunghe e senza uno sforzo evidente per trovare le parole.

La fluidità misura la scorrevolezza, non se le parole scelte siano quelle giuste. Un candidato può parlare in modo sciolto e allo stesso tempo sbagliare la grammatica, muoversi su un lessico ristretto o fraintendere la domanda.

Da sola, la fluidità è un requisito debole. Descrive una porzione minima del parlato e lascia fuori le altre abilità da cui dipende il ruolo.

Anche le domande di produzione orale di Talketet misurano la fluidità professionale.

Che cosa significa competenza linguistica professionale?

La competenza linguistica professionale è la capacità complessiva di usare una lingua abbastanza bene da lavorarci. Comprende la correttezza, l'ampiezza del lessico, la comprensione e la scelta del registro adatto alla situazione.

La fluidità è una delle componenti interne alla competenza, che copre anche le altre abilità linguistiche: ascolto, lettura, produzione orale e produzione scritta.

Per misurare la competenza, le aziende ricorrono alla scala QCER. Colloca il candidato a un livello verificabile, ed è questo a renderla utile in selezione.

L'assessment Talketet misura entrambe le cose: la fluidità professionale nelle domande di produzione orale e la competenza linguistica professionale sulle abilità che il ruolo usa davvero.

Competenza o fluidità: su cosa dovrebbero selezionare i recruiter?

Selezionate sulla competenza. Scrivete il requisito come livello su una scala (noi consigliamo il QCER), legatelo alle mansioni del ruolo e verificatelo con un test.

Usate la fluidità come criterio secondario, solo dove il lavoro dipende dal parlare in tempo reale: chiamate in entrata, accoglienza al front desk, assistenza dal vivo.

Tre ragioni pratiche:

• «Inglese fluente» non si misura. Due recruiter che leggono lo stesso CV lo interpretano in modo diverso, e lo stesso vale per il candidato che l'ha scritto.
• L'autovalutazione gonfia i livelli. I candidati si collocano uno o due livelli sopra il risultato del test, e il divario più ampio è proprio nel parlato.
• Ogni ruolo richiede un mix diverso. Un agente di assistenza clienti deve parlare e capire sotto pressione. Un technical writer ha bisogno di correttezza e ricchezza nello scritto. Una sola etichetta non può descrivere entrambi.

Un breve test linguistico per la selezione fornisce per ogni candidato dati coerenti e pertinenti al ruolo: le decisioni di assunzione poggiano meno sulle impressioni e più su prestazioni confrontabili.

La nostra guida ai livelli di competenza linguistica spiega come fissare la soglia e in che punto del processo di selezione inserire il test, dall'annuncio alla valutazione finale.